मौखिक यौन दुर्व्यवहार पनि बर्खास्तीसम्मको कारवाहीको आधार बन्न सक्छ: सर्वोच्च

इसमाद 2026 05

100 Views

मौखिक यौन दुर्व्यवहार पनि बर्खास्तीसम्मको कारवाहीको आधार बन्न सक्छ: सर्वोच्च

0Shares

काठमाडौं – कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यवहार केवल शारीरिक स्पर्शमा मात्र सीमित नहुने भन्दै सर्वोच्च अदालतले मौखिक दुर्व्यवहारलाई पनि गम्भीर कसूरका रूपमा व्याख्या गरेको छ। महिलाको संवेदनशील अंगबारे गरिएको अनुचित टिप्पणीका कारण सेवाबाट हटाइएका कर्मचारीसम्बन्धी मुद्दामा सर्वोच्चले बर्खास्तीको निर्णय कानूनसम्मत हुन सक्ने ठहर गरेको हो।

न्यायाधीशहरू हरिप्रसाद फुयाल र सुनिलकुमार पोखरेलको इजलासले गत ८ फागुनमा गरेको फैसलाको पूर्णपाठ हालै सार्वजनिक भएको हो। फैसलामा यौनजन्य दुर्व्यवहार निवारण ऐनको दफा ४ लाई आधार मान्दै प्रत्यक्ष र अनुचित मौखिक टिप्पणी पनि यौनजन्य दुर्व्यवहारको कानूनी परिभाषाभित्र पर्ने उल्लेख गरिएको छ।

फैसलामा भनिएको छ, “प्रस्तुत मुद्दामा प्रत्यर्थीले पीडित महिलाको शरीरका संवेदनशील अंगहरूसम्बन्धी प्रत्यक्ष र अनुचित मौखिक टिप्पणी गरेको तथ्य यौनजन्य दुर्व्यवहारको कानूनी परिभाषाको परिधिभित्र पर्ने देखिन्छ।”

यो मुद्दा प्लान इन्टरनेसनलका लोजिस्टिक कोअर्डिनेटर नेत्रबहादुर श्रेष्ठसँग सम्बन्धित हो। उनले २०७३ चैतमा कार्यालय समयमा एक ज्यालादारी कर्मचारीको अंगबारे अनुचित टिप्पणी गरेको उजुरी संस्थाको मानव संसाधन विभागमा परेको थियो। त्यसपछि उनी सेवाबाट बर्खास्त भएका थिए।

बर्खास्तीको निर्णयविरुद्ध श्रेष्ठ श्रम अदालत पुगेका थिए। श्रम अदालतले उनले क्षमा मागेको, पुनः नदोहोर्‍याउने प्रतिबद्धता जनाएको र शारीरिक स्पर्श नभई मौखिक टिप्पणी मात्र भएको आधारमा सेवाबाट हटाउने सजाय कठोर हुने भन्दै बर्खास्ती बदर गरेको थियो।

तर सर्वोच्च अदालतले श्रम अदालतको २०७६ असारको फैसला संविधानले सुनिश्चित गरेका मौलिक हक, श्रम ऐन तथा कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यवहार निवारण ऐनविपरीत रहेको भन्दै बदर गरेको छ।

सर्वोच्चले श्रम अदालतको व्याख्यालाई कानूनसम्मत नठहर्‍याउँदै भनेको छ, “कानूनमा नभएको शर्त थप गरी वा कार्यको गाम्भीर्यतालाई कम आकलन गरी गरिएको श्रम अदालतको व्याख्या न्यायोचित वा कानूनसम्मत देखिँदैन।”

अदालतका अनुसार यौनजन्य दुर्व्यवहार स्थापित हुन शारीरिक स्पर्श अनिवार्य हुँदैन। साथै, यस्तो कसूर प्रमाणित हुन पटक–पटक दोहोरिनुपर्ने कानूनी व्यवस्था पनि छैन। कुनै गम्भीर प्रकृतिको घटना एक पटक मात्र भए पनि कारवाहीका लागि पर्याप्त आधार बन्न सक्ने सर्वोच्चको व्याख्या छ।

इजलासले कार्यस्थलमा यौन दुर्व्यवहारविरुद्ध शून्य सहनशीलताको नीति अपनाउनु रोजगारदाताको कानूनी र नैतिक दायित्व भएको स्पष्ट गरेको छ। पदीय शक्तिको दुरुपयोग रोक्न, पुनरावृत्ति निरुत्साहित गर्न र पीडितको मर्यादा पुनःस्थापित गर्न यस्ता कसूरमा संलग्न व्यक्तिलाई सेवाबाट हटाउन सकिने अदालतको निष्कर्ष छ।

सर्वोच्चले उजुरी केही दिन ढिलो भएको आधारमा मात्र घटना असत्य ठहर गर्न नमिल्ने पनि जनाएको छ। घटनालगत्तै उजुरी गर्न नसक्नु स्वाभाविक तथा मनोवैज्ञानिक प्रतिक्रिया हुन सक्ने, पदीय दबाब वा प्रतिशोधको भयले पनि ढिलाइ हुन सक्ने न्यायाधीशद्वयको मत छ।

फैसलामा सजायमा अत्यधिक उदारता अपनाउँदा पीडित तथा अन्य कर्मचारीमा उजुरी गर्ने साहस कमजोर हुन सक्ने र कार्यस्थल महिलाका लागि असुरक्षित बन्न सक्ने जोखिम औंल्याइएको छ।

फैसलामा उल्लेख छ, “कार्यस्थलमा उच्च पदमा रहेका व्यक्तिले मातहतका महिला कर्मचारीमाथि गर्ने यौनजन्य दुर्व्यवहार आफैंमा अत्यन्त गम्भीर प्रकृतिको कसूर हो।”

सर्वोच्चले यौनजन्य दुर्व्यवहारमा संलग्न व्यक्तिलाई उन्मुक्ति दिइएमा त्यस्तै प्रकृतिका घटना दोहोरिन प्रोत्साहन हुने वातावरण बन्न सक्ने चेतावनीसमेत दिएको छ। अदालतका अनुसार पदीय शक्तिको दुरुपयोगबाट हुने यस्तो व्यवहारले पीडितको निर्भयतापूर्वक काम गर्ने अधिकार, मर्यादा र व्यवसायिक प्रगतिमा प्रतिकूल प्रभाव पार्छ।